Codice Disciplinare – perché è importante e a cosa serve

Codice disciplinare aziendale

Il Codice Disciplinare è un documento che raggruppa tutte le regole di condotta che il lavoratore è tenuto ad osservare sul luogo di lavoro la cui violazione può comportare delle sanzioni. Di fatto è un documento a tutela di tutte le parti (datore e lavoratore) in quanto stabilisce in modo chiaro le regole a cui tutti devono attenersi. Infatti il codice disciplinare, oltre a determinare i comportamenti sanzionabili da parte dei lavoratori (tutela del datore di lavoro) deve indicare anche la procedura che deve essere applicata da parte dell’azienda per irrogare la sanzione, nonché le modalità di intervento e quelle di difesa del lavoratore (tutela del lavoratore).

Di solito le sanzioni più gravi sono già presenti all’interno del Contratto Collettivo, e la funzione del codice disciplinare è appunto quello di integrare le violazioni con la previsione di situazioni particolari che differiscono da azienda ad azienda.

Rispetto al Codice Etico Aziendale di cui abbiamo già parlato (vedi qui), questo è più specifico e disciplina, nel rispetto dei principi dettati anche dal Codice Etico i comportamenti e le modalità di svolgimento del lavoro che deve essere attuato da tutti i dipendenti. Ovviamente non è possibile derogare alla normativa vigente ma può essere più dettagliato e “cucito su misura” per l’azienda di riferimento.

Per l’applicazione da parte del datore di lavoro del codice disciplinare è necessario che siano rispettate le seguenti condizioni:

  • la pubblicità del codice: sul punto, il primo comma dell’art. 7 Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) stabilisce che “le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti”. Il concetto della pubblicità del Codice Disciplinare trova integrale applicazione per tutte le sanzioni disciplinari che non sono presenti nel CCNL e che riguardano le sanzioni disciplinari conservative (richiamo, ammonizione, multa e sospensione) ma non è necessario qualora il licenziamento sia determinato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo;
  • divieto di modifica in peius delle condizioni previste dal CCNL: infatti di norma è lo stesso CCNL che disciplina la materia. In tal caso vi è un suo recepimento con possibilità però di integrazione da parte dell’azienda mediante l’utilizzo del codice disciplinare che deve comunque essere conforme al CCNL;
  • proporzionalità: per tutte le ipotesi non previste dal CCNL o nel caso in cui questo non le preveda proprio, deve sempre e comunque essere rispettato il principio della proporzionalità tra l’ipotesi del comportamento posto in essere dal lavoratore ritenuto sanzionabile e la successiva previsione punitiva.

Per quanto riguarda l’addebito nei confronti del dipendente di un fatto che costituisce un illecito disciplinare è necessario che il codice preveda:

  • modalità di contestazione del fatto al dipendente;
  • regole per una eventuale difesa del dipendente;
  • sistema di irrogazione della sanzione.

Il lavoratore in sua difesa può percorrere due strade:

  • adire l’autorità giudiziaria;
  • promuovere nei venti giorni successivi la contestazione, la costruzione di «un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell’ufficio del lavoro», salvo che il contratto collettivo nulla preveda in merito. La sanzione in questo caso rimane sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio stesso.

Si evidenzia come sia diventato indispensabile il codice disciplinare al fine di attuare i possibili controlli in relazione alle modifiche apportate all’art. 4 dello statuto dei lavoratori che autorizza il datore di lavoro ad utilizzare le informazioni raccolte tramite sistemi di videosorveglianza o strumenti informatici adoperati dal lavoratore per svolgere la propria mansione.

Il Codice della privacy, prevede la redazione di un disciplinare interno dove segnalare come utilizzare i dispositivi e gli strumenti in dotazione del personale nonché la graduazione dei controlli.

Qualora non vi fosse una specifica previsione all’interno del codice disciplinare, il datore di lavoro che effettuasse comunque controlli sulle attività svolte dai lavoratori, attuerebbe un controllo non annunciato, con la conseguenza di una impossibilità di utilizzare tutte le informazioni che da esso ne derivano ed una violazione della privacy nei confronti del lavoratore.

 

Per qualsiasi ulteriore informazione o domanda sull’argomento potete contattare in forma privata l’Avv. Daniele Ingarrica mediante il form presente nella pagina contatti . Per lasciare invece un commento visibile a tutti sul blog andare in fondo alla pagina.

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